Zgodnie z art. 30 § 1 k. p. umowa o pracę rozwiązuje się

1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, 
4) z upływem czasu na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art. 30 § 1 pkt. 1 ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Skoro strony mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób mogą go rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umowę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje w terminie ustalonym przez strony.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wymaga złożenia przez stronę stosunku pracy – pracodawcę lub pracownika – jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy,
2) jeden miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej sześć miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Pracownikowi zatrudnionemu więcej, niż u jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego, niż wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli następuje przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (z nadejściem umówionego terminu, bez potrzeby jej wypowiadania). Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest jednak czynność prawna (jednostronna czy dwustronna), lecz sam upływ czasu. Umowa zawarta na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, może być także wypowiedziana, jeżeli strony wcześniej przewidziały taką możliwość. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje nawet wtedy, gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy np. ochrony przysługującej działaczom związkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas na który została zawarta.

Uwaga

Strony mogą w umowie o pracę zawartej na czas określony na okres dłuższy niż sześć miesięcy umieścić klauzulę o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia.

Na mocy art. 30 § 4 k. p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczynowość obejmuje trzy elementy:

1) obowiązek istnienia przyczyny,
2) podanie przyczyny związkowi zawodowemu, (jeżeli organizacja związkowa reprezentuje pracownika),
3) wskazanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być sformułowana w sposób konkretny i szczegółowy. Brak tak określonej przyczyny może stać się okolicznością, która spowoduje, że sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Powodem rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym orzecznictwem, może być na przykład brak dyscypliny pracy, utrata zaufania lub nieumiejętność pracy w zespole. Nie może stać się przyczyną natomiast okoliczność pozorna, nieprawdziwa, lub niespełnianie oczekiwań pracodawcy, które to sformułowanie Sąd Najwyższy uznał za zbyt ogólne.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Zostało to potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego, zgodnie z którym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą unieważnienie wypowiedzenia.

Strony umowy o pracę mogą się umówić, że w okresie wypowiedzenia pracownik nie będzie świadczył pracy (zachowując prawo do wynagrodzenia). Skoro bowiem strony mogą w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy, czy też skrócić okres wypowiedzenia, tym bardziej mogą zrezygnować ze świadczenia pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze, w okresie wypowiedzenia jednomiesięcznego i 2 tygodniowego oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.